Vertragsarten: Arbeitnehmerüberlassung – darauf ist zu achten!

Die Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) ist unter den Vertragsarten eine spezielle Form, die Unternehmen im Rahmen ihres Outsourcings nutzen können. Grundlage für die ANÜ bildet das Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG). Hier ist die Arbeitnehmerüberlassung als Vertragsform geregelt, wobei der Arbeitgeber als Verleiher einem Dritten seine eigenen Arbeitnehmer zur Erbringung wirtschaftlicher Arbeitsleistung überlässt. Dabei müssen Ver- und Entleiher allerdings einiges beachten!

Arbeitnehmerüberlassung

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Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung zum Werk- und Dienstvertrag

Konkret schließt das AÜG die Formen der Wer- und Dienstverträge, Dienstverschaffungsverträge und Geschäftsbesorgungsverträge aus. Das zeigt die klare Abgrenzung zu den weiteren Vertragsformen, die Unternehmen zur Leistungserbringung schließen können.

Leistungen kann man zum Beispiel auch über den Werkvertrag (§ 631 BGB) oder Dienstvertrag (§ 611 BGB) beauftragen. Beim Werkvertrag ist der Vertragsgegenstand das Werk (die Sache), zu dessen Herstellung und Übergabe der Auftragnehmer verpflichtet ist. Das kann zum Beispiel die Auftragsbearbeitung von Tickets über eine Hotline sein oder – als klassisches Beispiel – die Fertigstellung von einzelnen Gewerken beim Hausbau. Bei der Leistungserbringung schuldet der Auftragnehmer außerdem einen Erfolg. Beim Dienstvertrag schuldet der Auftragnehmer lediglich die Arbeitsleistung, also die Arbeitszeit, ohne dabei einen vereinbarten Erfolg zu schulden.
Die Arbeitnehmerüberlassung hingegen ist eine spezielle Vertragsform in Bezug auf die Leistungserbringung. Während bei dem Werk- und Dienstvertrag lediglich der Auftrag zur Leistungserbringung erfolgt – ohne dabei auf die konkrete Vorgehensweise einzugehen – kann man bei der Arbeitnehmerüberlassung analog wie bei einem Arbeitsvertrag mit dem überlassenen Arbeitnehmer agieren und kommunizieren. Das heißt, dass der entliehene Arbeitnehmer sozusagen mit den Mitarbeitern des eigenen Unternehmens gleichgestellt ist.

Konkrete Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung

Das AÜG hat konkrete Anforderungen an den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag formuliert. Beispielsweise

  • muss der Entleiher über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügen (§ 1 AÜG),
  • darf die Lohnuntergrenze zwischen Ver- und Entleiher nicht unterschritten werden (§ 3 AÜG),
  • bestehen für den Arbeitgeber Pflichten zur Gewährung der Arbeitsbedingungen (§ 10 AÜG).

In der Praxis bedeutet die Regelung der Arbeitnehmerüberlassung, dass ein durch den Verleiher überlassener Arbeitnehmer mit den Mitarbeitern des Entleihers rechtlich gleichgestellt ist. Als Beispiele können Kündigungsfristen, Kündigungsschutz oder die Erteilung von Weisungen des Entleihers gegenüber dem überlassenen Arbeitnehmer genannt werden.

Vor- und Nachteile bei der Arbeitnehmerüberlassung

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Wer sich für die Vertragsart der ANÜ entscheidet, sollte sich rechtzeitig um die Klärung der geforderten Bedingungen informieren. Zum Beispiel darüber, ob der Entleiher über die notwendige und gültige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt. Die Vertragsform bietet einen entscheidenden Vorteil gegenüber anderen Vertragsarten: Durch die Gleichbehandlung mit den eigenen Mitarbeitern können dem überlassenen Arbeitnehmer direkte Weisungen gegeben werden. Dies erleichtert die Kommunikation – – und die Erbringung der benötigten Arbeitsleistung. Der Entleiher ist dadurch in der Lage, dem Arbeitnehmer konkrete Angaben über die Art und Weise der durchzuführenden Aufgaben zu machen. Bei Werk- und Dienstvertrag hingegen kann der Auftraggeber lediglich das Ziel vorgeben – der Weg dorthin bleibt in der Regel jedoch vollständig dem Auftragnehmer überlassen.

Trotz der Vorteile birgt die ANÜ allerdings auch Gefahren. Zum einen ist zwingend auf die Erfüllung der gesetzlichen Grundlagen zu achten. Außerdem kann man die Arbeitnehmerüberlassung nicht über einen beliebigen Zeitraum hinweg beauftragen. Aufgrund der Rechtsprechung sollte eine ANÜ in der Regel nicht länger als 24 Monate erfolgen. Abhängig vom Unternehmen – und in Bezug auf die Sicherheit empfiehlt es sich allerdings, die Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung auf 18 Monate auszulegen. Wird dem Entleiher eine dauerhafte ANÜ unterstellt – und trifft diese Unterstellung zu – muss er dem entliehenen Arbeitnehmer in der Regel einen festen Arbeitsplatz anbieten. Um sich vor Rechtsfolgen zu schützen, sollten sich Entleiher regelmäßig über die aktuelle Lage der Rechtsprechung in Bezug auf die Vorgaben und Höchstdauer informieren.

Fakten zur Arbeitnehmerüberlassung im Überblick

Wer einen ANÜ-Vertrag schließt, sollte neben der Höchstdauer folgendes beachten:

  • Die ANÜ gilt für die Tätigkeit selbst.
  • Die ANÜ gilt für den entliehenen Arbeitnehmer.

Das heißt, dass nach Ablauf des Vertragsverhältnisses weder für die gleiche Tätigkeit eine andere Arbeitnehmerüberlassung geschlossen, noch der gleiche entliehene Arbeitnehmer für eine andere Tätigkeit im Unternehmen über die ANÜ beauftragt werden kann.

Das Problem mit der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung

Nur weil auf einem Vertrag „Werkvertrag“ oder „Dienstvertrag“ steht, heißt das noch lange nicht, dass es auch einer ist. Wer Gefahr läuft, eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung zu betreiben, also den Auftragnehmer in den Betrieb integriert, kann mit rechtlichen Folgen rechnen. Ein Beispiel aus der Praxis sind Fälle, in denen sich die Auftraggeber – erfolgreich – in das Unternehmen einklagen. Daher sollte man nicht nur auf die Vertragsgestaltung achten, sondern auch auf die gelebte Praxis des Vertragsverhältnisses im Unternehmen.

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